Você consegue responder facilmente a questão “o que mais te atrai em uma vaga de emprego?”
A resposta correta seria o salário oferecido? Uma possível oportunidade de crescimento? A equipe, cargo ou função ocupada?
O fato é que os gestores de Recursos Humanos estão cada vez mais “se virando nos 30” para gerar boas políticas de remuneração e benefícios, visando assim atrair e reter talentos. Essa é apenas uma das várias conclusões do Relatório de Remuneração e Benefícios, publicado semana passada.
“Embora o salário ainda seja extremamente importante, itens não financeiros como horários flexíveis, o atendimento às mudanças no estilo de vida, como, por exemplo, a chegada de um bebê, a aprendizagem, o desenvolvimento e o reconhecimento tornaram-se fatores decisivos nas ofertas de emprego e na retenção de talentos. Os benefícios não financeiros têm uma história de ascensão e queda em relevância, mas o recente crescimento em importância sugere que esta é uma tendência irreversível “, analisa um CEO.
A atitude de recompensar funcionários para motivá-los deixou de ser uma simples tarefa administrativa para ser parte importante da estratégia de RH. Desse modo, os funcionários consideram cada vez mais o ambiente de trabalho como um fator-chave de diferenciação quando avaliam uma mudança de emprego ou na carreira.
Segundo o estudo, 37% das empresas pesquisadas já reagiram a essa tendência, usando a abordagem de “plano de cafeteria”. Trata-se de um conjunto de benefícios, incentivos e subsídios que compõem a filosofia de remuneração total e são colocados diante dos empregados como se fossem um buffet. Desse modo, cada um pode escolher os benefícios que são válidos para eles de forma individual.
No Brasil, apenas 12% das empresas já desenvolveram alguma abordagem no formato ‘plano de cafeteria’. No entanto, 96% das empresas locais disseram ter definidas algumas políticas de remuneração e benefícios específicos para seus cargos; enquanto 46% delas informam seus funcionários sobre sua remuneração total com regularidade, explicando a eles quais são os componentes de sua remuneração global e como são ponderados.
O estudo apontou que as empresas ainda sofrem com dificuldades ao tentarem mudar de um modelo de compensação prevalentemente monetário para uma abordagem mais holística e individual. O motivo são as várias formas de remuneração que estão crescendo em importância, como, por exemplo, as condições flexíveis de trabalho e várias oportunidades de desenvolvimento.
Ainda segundo o relatório, os fatores de mudança no longo prazo nos esquemas de remuneração e benefícios são:
a) maiores compensações para pessoas com conhecimentos especializados devido à escassez global de competências, o que abre novas oportunidades para carreiras horizontais de âmbito global ao invés da ascensão vertical dentro de uma mesma empresa;
b) tecnologia: é um fator-chave para a integração da remuneração e benefícios com outros processos de gestão de talentos. Os sistemas de RH continuam a se consolidar, associando informações de gestão de desempenho e de desenvolvimento de carreira em uma base unificada que cria um único banco de dados para funcionários e gerentes.
“Vemos uma tendência de rápida consolidação no mercado de sistemas de RH que está levando a uma internacionalização dos sistemas, o que, por sua vez, resulta em uma maior visibilidade e harmonização das remunerações em todas as regiões e fronteiras. A tecnologia gera transparência global em informações sobre o pagamento dos funcionários, erodindo as variações locais e regionais e fortalecendo a posição do funcionário na negociação com o empregador”.
O relatório tomou como base a pesquisa global de Melhores Práticas de RH, elaborada a partir de 600 empresas, de 96 países em todo o mundo.
Fonte:Administradores