Recentemente, o LinkedIn Brasil divulgou uma pesquisa sobre as tendências de recrutamento no país. O resultado foi surpreendente. Na opinião de mais de 83% dos líderes entrevistados, a atração de talentos é prioridade para suas organizações. Mesmo utilizando práticas tradicionais de recrutamento, a maioria das equipes participantes também deseja investir em sua marca empregadora e em melhores ferramentas de aquisição de talentos.
Esse cenário demonstra que recrutamento e seleção são funções cada vez mais estratégicas para as companhias e por isso estão recebendo atenção especial e investimento da gestão de pessoas. Por que isso está acontecendo? Se formos analisar historicamente, as empresas sempre buscaram contratar profissionais competentes e aderentes à sua cultura. O que mudou então? Por que recrutamento se tornou a bola da vez do RH?
Na verdade, a necessidade continua a mesma, mas os desafios mudaram. Cada vez mais as empresas estão se conscientizando que uma contratação errada custa caro, tanto pelo retrabalho quanto pela perda do investimento feito no colaborador. Nesse sentido, a evolução da tecnologia vem permitindo que o RH supere esses desafios, realizando essa atividade em novos formatos, menos subjetivos e muito mais alinhados ao negócio. Hoje, mais do que medir as hard skills, que são competências técnicas, a gestão de pessoas precisa também avaliar as soft skills, que são atitudes comportamentais inatas ou aperfeiçoadas por cada pessoa.
Mas como fazer isso? Uma boa opção é utilizar os games corporativos, também chamados de serious games, durante todo o ciclo de atração e seleção. Isso porque, durante um jogo, mesmo que o candidato saiba que está sendo avaliado, ele será obrigado a tomar decisões que darão mais detalhes do seu perfil, diferentemente de outras avaliações em que o processo subjetivo pode dar margem ao erro.
Para que o game seja assertivo, é importante que o RH defina o propósito do jogo. Por exemplo, se a empresa tem um processo seletivo com muitos participantes por vaga, como a seleção de Trainee, é interessante que o jogo tenha gatilhos que filtrem o maior número de candidatos em uma única fase. Vale reforçar que um serious game consegue medir bem até cinco skills. Isso significa que a empresa precisa definir quais competências ela quer avaliar, antes mesmo de desenvolver o jogo.
Essa estratégia também precisa estar alinhada com uma solução de people analytics, ou seja, de análise de dados. Dessa forma, o RH conseguirá cruzar informações e extrair insights importantes, como quais são as competências presentes nos colaboradores high performance da organização, que tipos de perfis que mais contribuem para o turnover, dentre outros dados. Com essas informações em mãos, ficará fácil mapear que tipo de talento você quer atrair para sua empresa.
Então, como escolher a melhor ferramenta? Primeiramente, é preciso entender o perfil da companhia e a sua estratégia. Por exemplo, se a empresa possui várias unidades em todo o país, faz sentido contratar uma solução que tenha entrevista por vídeo conferência e outros recursos de avaliação a distância.
Depois, é preciso avaliar as funcionalidades que a solução oferece e se ela possui integrações com outras empresas do mercado, como bancos de currículo, redes sociais e até mesmo com o próprio site da companhia, para que a publicação de vagas seja feita de forma automática.
Além disso, sempre reforço que as soluções de tecnologia são essenciais para o processo de seleção, mas devem caminhar lado a lado com o RH e o gestor da vaga. Afinal, o fator humano continua tendo um importante papel durante o recrutamento.
Por fim, é fundamental que as companhias invistam nos pilares pessoas e processos. Afinal, mesmo contando com soluções de tecnologia, é imprescindível que o processo de recrutamento e seleção seja acompanhado de perto pelo RH e esteja alinhado às estratégias da empresa. Com as ferramentas certas e esse alinhamento interno, as companhias conseguirão resultados muito mais sustentáveis.
Fonte: www.mundorh.com.br